Recrutarea internațională de personal: soluție pentru companiile din România care se confruntă cu deficit de angajați

Deficitul de personal a devenit o provocare importantă pentru numeroase companii din România. În anumite industrii, angajatorii găsesc cu dificultate candidați disponibili, iar recrutarea pentru pozițiile entry-level sau pentru rolurile care presupun muncă fizică poate dura mai mult decât este compatibil cu nevoile operaționale ale unei afaceri.

Producția, logistica, construcțiile, agricultura și industria ospitalității sunt câteva dintre domeniile în care necesarul de personal poate fi ridicat, în timp ce numărul candidaților disponibili pe piața locală este limitat.

În această situație, recrutarea internațională poate reprezenta o alternativă pentru companiile care doresc să își extindă baza de candidați. În loc să limiteze procesul de recrutare la piața locală, angajatorii pot căuta persoane din alte țări care îndeplinesc cerințele posturilor disponibile.

Ce este recrutarea internațională?

Recrutarea internațională presupune identificarea, selectarea și angajarea unor persoane din afara țării în care compania își desfășoară activitatea.

Pentru un angajator român, acest proces poate însemna recrutarea unor candidați din țări în care există o disponibilitate mai mare pentru anumite tipuri de locuri de muncă.

Spre deosebire de recrutarea locală, procesul internațional poate implica mai multe etape administrative. În funcție de țara de origine a candidatului și de tipul locului de muncă, pot fi necesare documente suplimentare, aprobări, formalități de imigrare și organizarea deplasării către România.

Din acest motiv, companiile care aleg această variantă colaborează adesea cu agenții specializate, care pot coordona diferite etape ale procesului.

De ce apelează companiile la recrutarea din străinătate?

Principalul motiv este lipsa candidaților disponibili pe piața locală.

O companie poate publica un anunț de angajare și poate primi numeroase aplicații, însă acest lucru nu înseamnă automat că va găsi persoane care corespund cerințelor. Candidații pot refuza programul, locația, nivelul salarial sau condițiile de muncă.

În alte situații, există pur și simplu prea puțini oameni disponibili pentru anumite poziții.

Recrutarea internațională schimbă dimensiunea bazei de candidați. În loc ca angajatorul să caute exclusiv în România, poate avea acces la persoane interesate să lucreze în Europa și care sunt pregătite să ocupe anumite tipuri de poziții.

Pentru companiile care au nevoie constantă de personal, această extindere a pieței de recrutare poate fi importantă pentru continuitatea operațională.

Ce industrii pot beneficia de personal internațional?

Necesitatea de personal diferă de la o industrie la alta, însă anumite sectoare sunt mai potrivite pentru recrutarea internațională.

Producție

Fabricile pot avea nevoie de operatori, muncitori necalificați sau calificați, ambalatori, manipulatori și personal pentru diferite etape ale procesului de producție.

În cazul unei unități care funcționează în mai multe schimburi, deficitul de personal poate afecta rapid productivitatea. O echipă incompletă poate însemna reducerea capacității de producție sau dificultăți în respectarea termenelor.

Recrutarea internațională poate ajuta companiile să își completeze echipele atunci când recrutarea locală nu produce rezultatele necesare.

Logistică și depozite

Creșterea comerțului online și dezvoltarea infrastructurii logistice au dus la o nevoie constantă de personal în depozite și centre de distribuție.

Posturile pot include operatori depozit, picker, packer, manipulatori de marfă, lucrători în logistică sau alte poziții operaționale.

În perioadele cu volum ridicat de comenzi, necesarul de personal poate crește semnificativ. O companie care dispune de o sursă suplimentară de candidați poate răspunde mai ușor acestor fluctuații.

Construcții

Sectorul construcțiilor se bazează pe disponibilitatea muncitorilor și a personalului calificat. În funcție de proiect, poate fi nevoie de zidari, dulgheri, fierari, instalatori, electricieni sau alte categorii de lucrători.

Atunci când recrutarea locală nu este suficientă, angajatorii pot analiza recrutarea din alte țări.

HoReCa

Hotelurile, restaurantele și alte unități din industria ospitalității se confruntă frecvent cu fluctuații sezoniere ale necesarului de personal.

În perioadele aglomerate pot fi necesari ospătari, bucătari, ajutori de bucătar, cameriste, personal pentru curățenie sau alte categorii de angajați.

Pentru operatorii care se pregătesc din timp pentru sezon, recrutarea internațională poate reprezenta o componentă importantă a strategiei de personal.

De ce este importantă alegerea unei agenții specializate?

Recrutarea internațională este mai complexă decât recrutarea unui candidat care locuiește deja în România.

Un proces bine organizat trebuie să țină cont de selecția candidatului, verificarea documentelor, condițiile contractuale, formalitățile necesare și integrarea persoanei în noul mediu de lucru.

O agenție specializată poate coordona aceste etape și poate menține comunicarea între angajator, candidat și partenerii implicați în proces.

Staff Agency oferă servicii de recrutare internațională și prezintă o rețea de recrutare care include țări precum Sri Lanka, India, Bangladesh și Nepal. Pentru angajatorii români, un astfel de serviciu poate simplifica accesul la candidați din afara pieței locale.

Cum decurge procesul de recrutare internațională?

Procesul poate fi diferit în funcție de poziție, țara de origine și cerințele angajatorului, însă există câteva etape comune.

1. Stabilirea necesarului de personal

Primul pas este definirea posturilor disponibile.

Compania trebuie să precizeze numărul de persoane necesare, responsabilitățile, experiența solicitată, programul de lucru, locația și alte condiții relevante.

Cu cât cerințele sunt mai clare, cu atât selecția candidaților poate fi mai eficientă.

2. Identificarea candidaților

Agenția începe căutarea candidaților în funcție de profilul stabilit.

În cazul recrutării internaționale, baza de candidați poate fi construită prin parteneri locali, baze de date și rețele de recrutare din țările respective.

3. Selecția

Candidații sunt evaluați în raport cu cerințele postului.

Experiența profesională, calificările, disponibilitatea și capacitatea de a îndeplini atribuțiile reprezintă criterii importante.

Pentru anumite posturi poate fi necesară verificarea unor competențe practice sau tehnice.

4. Documentația

Aceasta este una dintre diferențele importante față de recrutarea locală.

Candidații din afara Uniunii Europene pot avea nevoie de documente și formalități suplimentare înainte de a putea începe activitatea în România.

Gestionarea corectă a documentelor este esențială pentru evitarea întârzierilor.

5. Sosirea în România

După finalizarea etapelor administrative necesare, trebuie organizată deplasarea candidatului.

În cazul unui grup mai mare de angajați, logistica poate deveni o operațiune în sine.

Un furnizor care coordonează recrutarea internațională poate contribui inclusiv la organizarea transportului și a etapelor de integrare.

6. Integrarea în companie

Recrutarea nu se termină în momentul în care angajatul ajunge în România.

Primele săptămâni sunt importante pentru acomodarea cu locul de muncă, echipa, programul și procedurile companiei.

O integrare bine organizată poate reduce riscul ca angajatul să renunțe rapid la locul de muncă și poate contribui la construirea unei relații profesionale stabile.

Ce avantaje poate avea recrutarea internațională?

Acces la o bază mai mare de candidați

Cel mai evident avantaj este extinderea pieței de recrutare.

Compania nu mai depinde exclusiv de candidații disponibili într-o anumită regiune din România.

Continuitate operațională

Pentru companiile care nu își pot desfășura activitatea la capacitate maximă fără un anumit număr de angajați, ocuparea posturilor vacante este o prioritate.

O strategie internațională de recrutare poate deveni o sursă suplimentară de personal.

Posibilitatea de a construi echipe mai mari

Atunci când o companie are nevoie să crească rapid numărul de angajați, recrutarea dintr-o singură piață poate fi insuficientă.

Accesul la candidați internaționali poate permite construirea unor echipe mai mari într-un interval de timp adaptat proiectului.

Soluție pentru domeniile cu fluctuație ridicată

În industriile în care există fluctuații mari ale personalului, companiile trebuie să dispună de strategii eficiente de recrutare și înlocuire.

O rețea internațională poate reprezenta un canal suplimentar de recrutare.

Care sunt principalele provocări?

Recrutarea internațională aduce avantaje, dar nu elimină toate dificultățile legate de personal.

Una dintre provocări este diferența culturală. Persoanele care vin să lucreze în România trebuie să se adapteze la un nou mediu, iar compania trebuie să fie pregătită să faciliteze această tranziție.

Comunicarea poate fi, de asemenea, importantă. Pentru anumite posturi este necesar un anumit nivel de cunoaștere a limbii române sau al unei limbi de circulație internațională. Pentru alte activități, instrucțiunile clare și procedurile vizuale pot facilita integrarea.

O altă provocare o reprezintă timpul necesar formalităților. Recrutarea internațională nu trebuie privită ca o soluție instantanee. Compania trebuie să își planifice necesarul de personal din timp pentru a evita situațiile în care angajații sunt necesari imediat, dar procesul administrativ este încă în desfășurare.

Cum poate fi îmbunătățită integrarea angajaților internaționali?

Succesul recrutării nu depinde doar de găsirea candidatului potrivit.

Companiile care angajează personal internațional ar trebui să pregătească din timp procesul de integrare.

Un prim element este comunicarea clară a condițiilor de muncă. Angajatul trebuie să știe înainte de plecare care este locul de muncă, programul, salariul, responsabilitățile și condițiile de cazare, acolo unde acestea sunt oferite.

Un al doilea element este pregătirea echipei existente. Angajații români trebuie să înțeleagă că noii colegi pot proveni dintr-un mediu cultural diferit.

Instruirea inițială trebuie să fie clară și structurată. Pentru activitățile repetitive, procedurile standardizate și materialele vizuale pot fi utile.

De asemenea, este recomandată existența unei persoane responsabile de integrarea noilor angajați. Aceasta poate răspunde întrebărilor și poate identifica rapid eventualele probleme.

Recrutarea internațională sau leasingul de personal?

Cele două soluții nu sunt neapărat concurente.

Recrutarea internațională se referă în primul rând la identificarea și aducerea în România a candidaților din alte țări.

Leasingul de personal se referă la modelul prin care o companie specializată pune la dispoziție personal unei alte companii și gestionează, în funcție de forma colaborării, o parte din responsabilitățile administrative.

În practică, cele două servicii pot fi combinate.

O companie poate avea nevoie de muncitori din afara României, dar să prefere ca administrarea relației de muncă să fie realizată printr-un furnizor specializat. În acest caz, recrutarea internațională și externalizarea personalului pot face parte din aceeași strategie.

Alegerea modelului depinde de nevoile companiei, durata proiectului, numărul de persoane necesare și nivelul de externalizare dorit.

Cum alegi soluția potrivită pentru companie?

Înainte de a începe recrutarea internațională, compania ar trebui să răspundă la câteva întrebări simple.

Câți oameni sunt necesari? Pentru cât timp? Ce calificări trebuie să aibă? Există posibilitatea recrutării lor din România? Care este termenul până la care trebuie ocupate posturile? Cine va gestiona documentele și integrarea?

Răspunsurile pot determina dacă recrutarea locală, recrutarea internațională, leasingul de personal sau o combinație între aceste servicii este cea mai potrivită.

De asemenea, este important ca angajatorul să analizeze experiența furnizorului. O agenție care are deja rețele de recrutare internațională și experiență în gestionarea personalului din alte țări poate reduce complexitatea procesului pentru companie.

Deficitul de personal poate limita dezvoltarea unei companii, mai ales în industriile în care activitatea depinde de existența unui număr suficient de angajați.

Recrutarea internațională oferă posibilitatea extinderii bazei de candidați și poate deveni o componentă importantă a strategiei de resurse umane pentru companiile din România.

Succesul unui astfel de proces depinde însă de mai mult decât identificarea unor persoane interesate de un loc de muncă. Este nevoie de selecție, documentație, coordonare, planificare și integrare.

Pentru angajatorii care se confruntă constant cu lipsa personalului, colaborarea cu un furnizor specializat poate simplifica semnificativ procesul. O strategie bine construită poate transforma recrutarea internațională dintr-o soluție de urgență într-un canal stabil prin care compania își dezvoltă echipele și își susține obiectivele de business.

Într-o piață a muncii în care flexibilitatea și accesul la personal calificat devin tot mai importante, companiile care își diversifică sursele de recrutare pot avea un avantaj semnificativ atunci când apar noi proiecte sau perioade de creștere.

Aboneaza-te la newsletterul orasului Iasi / Urmărește canalul de știri Iași4u.ro pe WhatsApp